JayaPurnama.com – Jakarta, aturan pesangon dalam Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan baru membawa sejumlah perubahan penting bagi pekerja di Indonesia. Ketentuan tersebut mencakup batas minimal pesangon, pembayaran upah selama perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), hingga hak pekerja kontrak dan alih daya atau outsourcing.
Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) sekaligus Presiden Partai Buruh, Said Iqbal, mengatakan aturan baru menghapus formula pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan untuk sejumlah alasan PHK. Sebagai gantinya, pekerja berhak atas pesangon paling sedikit satu kali ketentuan sesuai aturan yang berlaku.
Selain itu, aturan tersebut memperketat tahapan PHK dan membatasi penggunaan pekerja outsourcing pada jenis pekerjaan tertentu. Namun, Said menjelaskan bahwa draf final undang-undang masih menjalani sinkronisasi antarpasal sehingga masyarakat belum dapat mengakses dokumen lengkapnya.
Aturan Pesangon Minimal Satu Kali Ketentuan
Said Iqbal menjelaskan bahwa undang-undang baru menghapus ketentuan pesangon sebesar 0,5 kali untuk sejumlah alasan PHK yang sebelumnya berlaku dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Ketentuan lama tersebut antara lain berkaitan dengan PHK akibat efisiensi perusahaan maupun kepailitan.
Menurut Said, aturan baru mengembalikan besaran minimal pesangon seperti ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dengan demikian, pekerja memperoleh pesangon paling sedikit satu kali ketentuan yang berlaku berdasarkan peraturan tersebut.
Dalam konferensi pers daring pada Rabu (7/10), Said menegaskan bahwa aturan baru tidak lagi menggunakan formula 0,5 kali untuk ketentuan yang dimaksud. Ia juga menyampaikan bahwa pekerja dan perusahaan dapat merundingkan nilai pesangon yang lebih besar.
Sebagai contoh, kedua pihak dapat menyepakati pesangon sebesar dua hingga empat kali ketentuan. Namun, nilai akhirnya bergantung pada hasil perundingan antara pekerja dan perusahaan serta ketentuan yang berlaku.
Perubahan ini menjadi salah satu poin penting dalam perlindungan hak pekerja ketika perusahaan mengambil keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja. Meski begitu, pekerja tetap perlu memahami alasan PHK, masa kerja, dan komponen hak yang berlaku agar dapat menghitung haknya secara tepat.
Upah Tetap Dibayar Selama Sengketa PHK
Selain mengatur pesangon, undang-undang baru juga menekankan tahapan penyelesaian perselisihan sebelum PHK mencapai keputusan akhir. Perusahaan wajib memberi tahu pekerja mengenai rencana PHK dan mengadakan perundingan bipartit.
Dalam proses tersebut, pekerja dapat meminta pendampingan dari serikat pekerja atau serikat buruh. Langkah ini memberi kesempatan kepada kedua pihak untuk membahas alasan PHK dan mencari penyelesaian melalui perundingan.
Jika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, para pihak dapat melanjutkan perselisihan melalui mediasi di Dinas Tenaga Kerja. Selanjutnya, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial apabila mediasi belum menghasilkan titik temu.
Said Iqbal mengatakan perusahaan tetap wajib membayar upah selama proses perselisihan berlangsung hingga terdapat putusan berkekuatan hukum tetap sesuai ketentuan yang ia jelaskan. Pekerja juga tetap menjalankan pekerjaannya selama proses tersebut.
Ketentuan ini menjadi perhatian penting bagi pekerja yang menghadapi perselisihan PHK. Sebab, proses penyelesaian perkara dapat berlangsung melalui beberapa tahapan sebelum mencapai putusan akhir, termasuk hingga tingkat Mahkamah Agung (MA).
Said menegaskan bahwa pengusaha wajib membayar upah selama proses tersebut sebelum terdapat keputusan berkekuatan hukum tetap atau inkrah. Namun, penerapan hak ini tetap perlu merujuk pada naskah final undang-undang dan peraturan pelaksana yang berlaku.
Hak Pekerja Saat Perusahaan Mengalami Kepailitan
Aturan baru juga menyinggung perlindungan hak pekerja ketika perusahaan mengalami kepailitan. Menurut Said, pekerja memiliki ruang untuk melakukan intervensi dalam proses persidangan guna memperjuangkan hak mereka.
Ia menjelaskan bahwa pekerja dapat meminta pembayaran hak setelah perkara diputus dan pengelolaannya diserahkan kepada kurator. Mekanisme tersebut berkaitan dengan proses penyelesaian kewajiban perusahaan yang mengalami kepailitan.
Meski demikian, pekerja perlu memperhatikan proses hukum yang berlaku dan memastikan dokumen pendukung hak mereka tersedia. Selain itu, pekerja dapat meminta pendampingan serikat pekerja atau penasihat hukum untuk memahami langkah yang sesuai dengan perkara masing-masing.
Pekerja Kontrak dan Outsourcing Berhak atas Pesangon
Salah satu perubahan lain menyangkut hak pesangon bagi pekerja kontrak dan pekerja alih daya. Said Iqbal menyebut aturan baru memberikan hak pesangon dengan perhitungan berdasarkan masa kerja.
Menurut penjelasan Said, pekerja memperoleh perhitungan satu bulan upah untuk setiap satu tahun masa kerja. Dengan masa kontrak maksimal empat tahun sebagaimana ia uraikan, nilai pesangon pekerja kontrak dan alih daya dapat mencapai empat bulan upah.
Said membandingkan ketentuan tersebut dengan perhitungan pesangon pekerja tetap yang dapat mencapai sembilan bulan upah untuk masa kerja sembilan tahun atau lebih. Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa masa kerja menjadi salah satu faktor penting dalam menentukan besaran hak pekerja.
Namun, pekerja perlu membedakan penjelasan mengenai skema pesangon dari perhitungan hak individual. Status hubungan kerja, masa kerja yang diakui, dasar upah, serta ketentuan dalam naskah final akan memengaruhi perhitungan hak yang sebenarnya.
Karena itu, pekerja kontrak maupun outsourcing sebaiknya memeriksa perjanjian kerja dan dokumen pengupahan mereka. Langkah tersebut membantu pekerja memahami hak yang dapat mereka tuntut ketika hubungan kerja berakhir.
Penggunaan Tenaga Outsourcing Dibatasi pada Empat Jenis Pekerjaan
Selain mengatur pesangon, undang-undang baru membatasi penggunaan pekerja outsourcing pada pekerjaan penunjang yang tidak berkaitan langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Said Iqbal menyebut empat kategori pekerjaan yang diperbolehkan dalam penjelasannya.
Keempat kategori tersebut meliputi:
- Katering atau penyediaan makanan: pekerjaan penunjang yang berkaitan dengan penyediaan makanan.
- Keamanan: layanan pengamanan atau security.
- Kebersihan: layanan cleaning service untuk mendukung operasional perusahaan.
- Pengemudi: pekerjaan driver atau sopir sebagai layanan penunjang.
Pembatasan tersebut berpotensi memengaruhi perusahaan yang selama ini mengandalkan tenaga alih daya untuk berbagai fungsi operasional. Namun, penerapan secara terperinci perlu mengacu pada bunyi pasal dalam naskah final dan aturan pelaksananya.
Said juga menyebut ketentuan khusus bagi pekerjaan penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan, termasuk pada badan usaha milik negara (BUMN). Menurut dia, perusahaan seperti PT Pertamina (Persero) dan PT PLN perlu membentuk anak perusahaan atau badan usaha sejenis jika ingin menggunakan pekerja alih daya dalam skema tersebut.
Ketentuan itu menunjukkan bahwa pengaturan outsourcing tidak hanya menyentuh pekerja, tetapi juga struktur operasional perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempelajari ketentuan final sebelum menyesuaikan pola perekrutan dan pengelolaan tenaga kerja.
Draf Final Masih Menunggu Sinkronisasi
Meskipun DPR telah mengesahkan undang-undang tersebut dalam rapat paripurna pada Selasa (6/10), Said mengatakan proses penyusunan dokumen final masih berlanjut. Draf tersebut perlu menjalani sinkronisasi antarpasal untuk menyelaraskan definisi dan mencegah ketentuan yang saling tumpang tindih.
Menurut Said, dokumen final belum tersedia secara utuh, termasuk bagi KSPI. Proses sinkronisasi diperkirakan memerlukan waktu sekitar dua minggu hingga satu bulan sebelum dokumen masuk ke Kementerian Sekretariat Negara dan draf akhir dapat diakses.
Tahap ini penting karena masyarakat memerlukan naskah resmi untuk memahami bunyi setiap pasal secara lengkap. Selain itu, sinkronisasi membantu memastikan hubungan antara ketentuan pesangon, prosedur PHK, pembayaran upah, dan pembatasan outsourcing memiliki rumusan yang selaras.
Karena itu, pekerja dan perusahaan sebaiknya tidak hanya mengandalkan ringkasan atau pernyataan dalam konferensi pers. Mereka perlu memeriksa dokumen resmi setelah tersedia agar dapat memastikan rincian hak dan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Apa yang Perlu Diperhatikan Pekerja?
Perubahan aturan ketenagakerjaan ini menempatkan pesangon, upah selama sengketa PHK, dan perlindungan pekerja kontrak sebagai isu utama. Namun, pekerja tetap perlu mencermati naskah final sebelum menyimpulkan penerapan setiap ketentuan terhadap situasi mereka.
Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan pekerja untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan tersebut:
- Simpan perjanjian kerja, slip gaji, dan dokumen masa kerja.
- Pelajari prosedur perundingan jika perusahaan merencanakan PHK.
- Hubungi serikat pekerja atau Dinas Tenaga Kerja apabila menghadapi perselisihan.
- Periksa naskah resmi undang-undang dan peraturan pelaksana setelah tersedia.
- Pastikan perhitungan pesangon mengacu pada status hubungan kerja dan ketentuan yang berlaku.
Pada akhirnya, kepastian hukum menjadi faktor penting agar pekerja dan perusahaan dapat memahami hak serta kewajiban masing-masing. Informasi yang lengkap dan rujukan pada dokumen resmi juga membantu mencegah kesalahpahaman dalam penerapan aturan baru.
Dengan demikian, perubahan mengenai pesangon dan outsourcing perlu dicermati secara menyeluruh. Masyarakat sebaiknya menunggu naskah final untuk memastikan seluruh rincian ketentuan, termasuk cakupan penerapan dan mekanisme pelaksanaannya.
